Poza limitami

Według Federalnego Urzędu Statystycznego w 2022 r. tylko niecała jedna na trzy osoby na stanowiskach kierowniczych - 28,9% - była kobietą w Niemczech. W porównaniu z innymi krajami UE Niemcy znalazły się zatem dopiero w dolnej jednej trzeciej. Uchwalono ustawy mające na celu zwiększenie odsetka kobiet na stanowiskach kierowniczych i promowanie równości kobiet i mężczyzn, a temat kwot kobiet jest zawsze przedmiotem kontrowersyjnej debaty. Bardzo często kwoty te mają negatywny wpływ na codzienne życie zawodowe kobiet. Mimo to kobiety są nadal niedostatecznie reprezentowane w zarządach i brakuje kobiet wśród pracowników, zwłaszcza w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn. Kobiety oferują jednak ogromny potencjał dla gospodarki i poszczególnych firm - i to nie tylko w czasach niedoboru wykwalifikowanej siły roboczej. Wiele firm zdaje sobie również sprawę z korzyści płynących z większej różnorodności na stanowiskach kierowniczych. Jednak duża liczba kobiet nie wyobraża sobie objęcia stanowiska kierowniczego lub sprawdzenia się w zawodach zdominowanych przez mężczyzn, ponieważ brakuje im odpowiednich wzorców do naśladowania. Natalia Czajecka, kierownik działu sprzedaży w TOPREGAL GmbH i Nina Urban, zastępca kierownika działu logistyki i floty w TOPREGAL, opowiadają w wywiadzie o swoich doświadczeniach jako menedżerki w firmie przemysłowej i wyjaśniają, co firmy powinny zrobić, aby przyciągnąć i promować wykwalifikowanych pracowników płci żeńskiej.

Kobiety na stanowiskach kierowniczych są nadal rzadkością w sektorze przemysłowym. Jak wyglądała Twoja kariera zawodowa i jakie miałaś doświadczenia?

Nina: "Jestem wyszkolonym specjalistą ds. komunikacji biurowej i pochodzę z branży motoryzacyjnej. Pracę w TOPREGAL rozpoczęłam w 2019 roku jako asystentka kierownika ds. logistyki i floty, a pod koniec 2022 roku objęłam stanowisko zastępcy kierownika. W ciągu tych czterech lat stopniowo nauczyłem się wszystkiego, czego potrzebowałem na tym stanowisku. Obecnie mam pod opieką prawie 100 pracowników w trzech lokalizacjach - w tym pracowników magazynu, naszych zawodowych kierowców oraz personel zajmujący się zarządzaniem towarami i zakupami. Mój szef aktywnie podszedł do mnie w tamtym czasie i zapytał, czy byłabym zainteresowana tym stanowiskiem. Nie miało to nic wspólnego z moją płcią czy kwestią parytetów dla kobiet. Moje wcześniejsze wyniki i umiejętności były powodem, dla którego zaoferowano mi tę pracę. I to są właśnie wskaźniki, które powinny być decydujące dla pracodawców, aby obsadzić stanowisko naprawdę odpowiednim, kompetentnym specjalistą. Nie powinno tu chodzić o limit. Ważne jest raczej, aby spojrzeć na osobę i jej cechy niezależnie od płci i dokładnie przyjrzeć się, które umiejętności twarde i miękkie oferują firmie wartość dodaną. Mój szef zauważył, że jestem bardzo zorientowana na wyniki i niezawodna, że radzę sobie z problemami, gdy się pojawiają i że dobrze dogaduję się z pracownikami. Nasze wzajemne relacje przypominają pracę na poziomie oczu. Moi pracownicy wiedzą, że zawsze jestem do ich dyspozycji, jeśli potrzebują pomocy lub mają problem - niezależnie od tego, kto się do mnie zwraca i czy jest to sprawa zawodowa czy osobista. Takie podejście podziela również kierownictwo: Nie ma znaczenia, czy nasi dyrektorzy zarządzający Jürgen i Gino rozmawiają z pracownikami magazynu czy kierownikiem budowy, mężczyzną czy kobietą - wszyscy są traktowani tak samo poważnie, włączani i wysłuchiwani, nie ma tu rozróżnienia. Jestem przekonany, że w ten sposób firmy osiągają wysoki poziom zaangażowania swoich pracowników, tak aby chcieli aktywnie uczestniczyć i czuli się pozytywnie związani ze swoim pracodawcą".

Natalia: "Pracę w TOPREGAL rozpoczęłam w 2016 roku jako administrator sprzedaży, gdzie w kwietniu 2017 roku objęłam stanowisko team leadera czteroosobowego zespołu. Od 2019 roku zajmuję stanowisko Sales Managera i odpowiadam za 60 osób z pięciu działów - obsługi klienta, sprzedaży krajowej, działu międzynarodowego, warsztatu oraz działu z naszymi urządzeniami transportowymi i dźwigowymi. Zajmuję się sprawami strategicznymi i dalszym rozwojem, na przykład kwestią nowych lokalizacji i krajów sprzedaży. Współpracuję z dwoma kierownikami działów i kilkoma liderami zespołów, w tym z siedmioma kobietami. Wszyscy jesteśmy tu bardzo odważni, nie boimy się rozwoju i zawsze postrzegamy wyzwania jako szanse - a obaj dyrektorzy zarządzający to dostrzegają i dzielą się z nami takim podejściem. Decyzje leżą w mojej gestii i podejmuję je zgodnie z moim profesjonalnym osądem, dzięki czemu mogę odpowiednio odciążyć kierownictwo. Zaufanie, jakim obdarzają mnie nasi szefowie, jest zatem bardzo wysokie. Nie boję się odpowiedzialności. Z drugiej strony, zawsze mogę zwrócić się do Jürgena i Gino z pytaniami, obawami i wątpliwościami, jeśli potrzebuję informacji zwrotnej lub porady. W ten sposób wspieramy się nawzajem. Aby wspierać pracowników w ich rozwoju i umożliwić im wykorzystanie ich mocnych stron, przełożeni powinni z jednej strony dawać im wystarczającą odpowiedzialność i swobodę w podejmowaniu decyzji, aby mogli działać niezależnie i zdobywać własne doświadczenie. Z drugiej strony powinni zapewnić doświadczone wsparcie i porady w przypadku wątpliwości i pytań. W ten sposób przez lata wypracowałem swój własny styl jako menedżer. Ponieważ firma stale się rozwija, a procesy i produkty stale ewoluują, decyzje muszą być podejmowane szybko. Dzięki interdyscyplinarnej wymianie z innymi działami i ciągłemu dialogowi jesteśmy dynamiczni i podejmujemy decyzje znacznie szybciej niż ma to miejsce w innych firmach. Wiemy bowiem, że dobra komunikacja wewnątrz firmy jest skuteczna i skutkuje szybszymi i bardziej zaawansowanymi rozwiązaniami. Dwa razy w miesiącu wymieniamy się pomysłami w rozszerzonym gronie kierowniczym, podejmujemy strategiczne decyzje i dyskutujemy o rzeczach, co do których sami nie jesteśmy pewni lub chcemy usłyszeć inne opinie i pomysły. Tutaj można poczuć identyfikację z firmą. Wszyscy myślimy o tym, co jest najlepsze dla TOPREGAL i naszych klientów i pracujemy tak, jakby to była nasza własna firma. Naszą zaletą jest to, że uczymy się wszystkiego od podstaw i prawie wszyscy pracowaliśmy wcześniej w różnych działach. W rezultacie rozumiemy naszych pracowników i potrafimy zrozumieć, co ich denerwuje i gdzie leżą problemy. Ta umiejętność charakteryzuje również dobrego menedżera".

Czy były jakieś szczególne wyzwania w Twojej karierze, które być może dotyczą także kobiet?

Nina: "95% osób pracujących w naszym magazynie to mężczyźni. Na początku istniały uprzedzenia i niektórzy mężczyźni musieli ciężko przełknąć, gdy przydzielono im kobietę na stanowisko kierownika. Ale w naszej firmie jest już wiele kobiet na stanowiskach kierowniczych. Jednak moje doświadczenie od samego początku stworzyło równe szanse i wzmocniło ich zaufanie do mnie. Szybko stało się jasne: tutaj nie liczy się płeć, a jedynie cechy, które ktoś wnosi do zespołu. Poza tym w każdej firmie, w której panuje dynamika i rozwój, pojawiają się codzienne wyzwania. W ten sposób trzymasz rękę na pulsie. Pytanie brzmi, jak radzisz sobie z wyzwaniami. Czy to w odniesieniu do biznesu, czy kwestii płci. W TOPREGAL działamy zgodnie z credo: nie skupiamy się na problemach, ale raczej tworzymy skuteczne rozwiązania dla wyzwań. W tym przypadku ważne jest, aby przyjąć podejście zorientowane na rozwiązania i przedkładać umiejętności nad płeć - oznacza to jedynie spojrzenie na wyzwanie, a nie pytanie, czy kobiety lub mężczyźni mogą to zrobić. Podczas rozwiązywania problemów skupiamy się wyłącznie na wiedzy i umiejętnościach danej osoby. Dlatego nie mamy mentalności łokcia ani walki o władzę, ale zamiast tego tworzymy synergie. Konkurencyjne myślenie przynosi korzyści tylko jednostce, podczas gdy klient lub cel znikają z pola widzenia. Menedżerowie powinni zatem unikać takiej atmosfery pracy i zamiast tego promować ducha zespołu. W ten sposób pracownicy mogą się wzajemnie wspierać i doskonale uzupełniać swoimi unikalnymi umiejętnościami".

Natalia: "W zasadzie jestem jedyną kobietą na pierwszym poziomie zarządzania. Ale mamy tutaj otwartą politykę płci. Chociaż każdy z nas ma swój własny styl zarządzania i perspektywę, nikt nikogo nie lekceważy ani nie traktuje protekcjonalnie. Chodzi o to, by wzajemnie szanować swoje umiejętności. Oczywiście nie można pozwolić, by stereotypy sprowadziły nas na złą drogę. W mojej branży stereotypem jest mężczyzna po 50. roku życia. Ja i inne koleżanki z działu sprzedaży często byłyśmy pytane przez klientów, czy nie lepiej byłoby porozmawiać z mężczyzną, bo on zna się bardziej na technologii. Ale jeśli w rozmowie okazuje się, że jesteś kompetentnym specjalistą z rozległą wiedzą i przekonującymi faktami, to uprzedzenia znikają".

Jakie są Twoim zdaniem zalety zróżnicowanego poziomu zarządzania?

Natalia: "Zróżnicowany zespół to różne perspektywy, opinie i podejścia. Ma to tę zaletę, że można spojrzeć na problem, produkt lub kwestię z różnych punktów widzenia, aby znaleźć najlepsze możliwe rozwiązanie lub zebrać jak najwięcej różnych pomysłów. Kiedy spotykają się różne punkty widzenia lub typy osobowości, omawiane są pomysły i kontrpomysły lub rozważane są różne podejścia, mogą pojawić się szczególnie kreatywne i dobrze przemyślane rozwiązania lub pomysły. Różnorodność łączy również ludzi o różnych mocnych stronach i umiejętnościach, którzy skutecznie się uzupełniają i są szczególnie produktywni. Różnorodność nie powinna jednak odnosić się wyłącznie do proporcji płci. Skuteczny zespół powinien składać się z członków o różnych osobowościach, pochodzeniu, wieku i pochodzeniu kulturowym. Taka różnorodność społeczna napędza rozwój firmy. Jednocześnie tolerancyjna, inkluzywna polityka kadrowa daje pracodawcom przewagę w wyścigu o wykwalifikowaną siłę roboczą. Często sensowne jest również stworzenie wielofunkcyjnego zespołu z członkami z różnych działów. Różne doświadczenia i kompetencje łączą się tutaj, umożliwiając spojrzenie z różnych perspektyw i tworzenie całościowych rozwiązań. W naszej firmie interdyscyplinarne zespoły pracują nad rozwojem produktu, a pracownicy przekazują informacje zwrotne bezpośrednio ze swojego specjalistycznego obszaru na temat tego, jak można zoptymalizować proces. Organizujemy regularne spotkania zespołów, podczas których pracownicy i kierownicy liniowi spotykają się i wymieniają pomysłami, przy czym każdy aktywnie korzysta z możliwości przedstawiania pomysłów, krytyki i opinii oraz bycia wysłuchanym. Skutkuje to kreatywnymi i innowacyjnymi rozwiązaniami, a ostatecznie lepszymi wynikami".

Czy uważasz, że istnieją pewne cechy, które szczególnie charakteryzują kobiety na stanowiskach kierowniczych?

Nina: "Myślę, że wiele kobiet przyjmuje inne podejście w niektórych obszarach i są one nieco bardziej wrażliwe i empatyczne niż mężczyźni, więc są bardziej skłonne do słuchania swoich pracowników - zwłaszcza jeśli chodzi o problemy prywatne. Pod tym względem niektóre kobiety z pewnością mają inny styl zarządzania niż niektórzy mężczyźni i otwierają inne perspektywy i nowe możliwości rozwoju pracowników. Cechy charakteru takie jak empatia, otwartość na pracowników i sumienność, które przypisuje się wielu kobietom, są szczególnie ważne dla dobrego menedżera. Ale i tutaj nie należy kierować się stereotypami. Są też mężczyźni, którzy są bardzo wrażliwi i kobiety, które takie nie są. Sama płeć nie powinna być wykorzystywana do wyciągania wniosków na temat cech danej osoby. Dlatego nie faworyzujemy nikogo w aplikacjach, ale raczej przyglądamy się samej osobie, aby określić, czy będzie pasować do zespołu. Pracodawcy powinni tworzyć szczerą i otwartą atmosferę już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, pozwalając kandydatom być sobą i mówić otwarcie. Tylko w otwartym dialogu można poznać mocne i słabe strony danej osoby oraz jej potencjał, a także dowiedzieć się, czy dobrze pasuje ona do zespołu. Chociaż centra oceny są również uzasadnione, czasami bardziej sensowne jest, aby kandydaci spędzili próbny dzień pracy, przyglądając się codziennej pracy, poznając system i rozmawiając ze współpracownikami. Pozwala to obu stronom lepiej się poznać i dowiedzieć się, czy czują się ze sobą komfortowo, jak będą wyglądać relacje w pracy i czy umiejętności kandydata będą dobrze pasować do zespołu".

Natalia: "Fakt, że jestem kobietą, nie odegrał żadnej roli ani w moim zatrudnieniu, ani w awansie. Dlatego kwestia parytetu kobiet w ogóle mnie nie dotknęła. Nie chciałabym jednak otrzymać stanowiska tylko ze względu na moją płeć. Nie powinno być rozróżnienia, czy jestem kobietą czy mężczyzną. Aby rozpoznać cechy danej osoby, ważne jest, aby nie patrzeć tylko na to, co oczywiste lub być zaślepionym wyłącznie wyglądem zewnętrznym, karierą lub trudnymi umiejętnościami. Liczy się sama osoba i jej osobowość. Nasz sposób myślenia jest taki, że mniej ważne jest to, co ktoś robił wcześniej - innymi słowy, czy ukończył szkolenie lub stopień naukowy, czy też zaczyna jako osoba zmieniająca karierę. Ważniejsze jest to, czy jesteś dobrze dopasowany na poziomie ludzkim i czy chcesz rozwijać firmę razem ze swoim zespołem - innymi słowy, czy potrafisz współpracować i widzisz cel swoich codziennych zadań. Umiejętności miękkie są dla nas ważniejsze niż umiejętności twarde. Lubimy rodzime talenty - innymi słowy, chcemy uczyć się i rozwijać razem z naszym zespołem w firmie".

W jaki sposób firmy mogą wspierać kobiety w awansowaniu na stanowiska kierownicze?

Nina: "Wiele zależy od tego, jak traktowani są pracownicy i jaka jest kultura w firmie, a także od tego, czego przykładem jest kierownictwo. Firmy są gotowe na przyszłość tylko wtedy, gdy są na nią przygotowane. Obejmuje to nie tylko temat zrównoważonego rozwoju, ale także temat równych praw. Mogę uważać się za szczęściarę, że TOPREGAL mówi: Masz szansę i możesz osiągnąć to, na co masz ochotę na każdym stanowisku - niezależnie od tego, czy jesteś kobietą, czy mężczyzną. Aby zaoferować kobietom równe szanse, ważne jest, aby firmy zmniejszały bariery dla kobiet w życiu zawodowym. Na przykład, aby rozwiać uprzedzenia, zaoferować różne modele czasu pracy i pracę niezależną od lokalizacji - również dla mężczyzn, aby mogli zostać w domu zamiast kobiety - i ułatwić łączenie rodziny i kariery. To nie tylko zwiększa atrakcyjność firmy jako pracodawcy, ale także motywację i zaangażowanie pracowników. Jeśli jednak naprawdę chcesz się rozwijać, powinieneś być również przygotowany na podejmowanie ryzyka, wychodzenie ze swojej strefy komfortu i próbowanie nowych rzeczy, nawet jeśli czasami oznacza to niepowodzenia. Jeśli tego nie zrobisz, na dłuższą metę zostaniesz w tyle. Taki rozwój jest niezbędny, aby firmy mogły sprostać wyzwaniom przyszłości. Jednak taki duch rozwoju wymaga pozytywnej kultury błędów w firmie. Popełnianie błędów od czasu do czasu jest częścią procesu rozwoju. Ważne jest, aby przyjąć konstruktywne i zorientowane na rozwiązania podejście i zobaczyć, co można zrobić lepiej następnym razem. To tworzy krzywą uczenia się. Dlatego też postrzegamy błędy jako okazję do poprawy i nauki. W ten sposób stajemy się mądrzejsi, silniejsi i bardziej wydajni. Aby to osiągnąć, kluczowe jest, aby kierownictwo otworzyło przestrzeń i możliwości wypróbowywania rzeczy i pomysłów, a tym samym posuwało się naprzód".

Natalia: "Firmy powinny pokładać zaufanie nie w płci, ale w ludziach i osobowości stojącej za nią, z ich twardymi i miękkimi umiejętnościami. Trzymanie się uprzedzeń nie tylko utrudnia rozwój osoby, która się z nimi zmaga, ale także firmy, która w rezultacie traci ważnych specjalistów i liderów. Tak wiele niewykorzystanego potencjału wciąż leży uśpione w szufladzie, do której są wkładane, zamiast mieć możliwość rozwoju dzięki progresywnemu, przyszłościowemu zarządzaniu. Dzięki zaufaniu, jakim obdarzyli mnie moi przełożeni i mój zespół, a także możliwości sprawdzenia się w swojej dziedzinie dzięki moim umiejętnościom, stałem się silnym liderem, który nie boi się decyzji ani odpowiedzialności. Zwłaszcza w zawodach tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, często wystarczy kilka odważnych pionierek, które służą jako wzór do naśladowania i wskazówki dla innych kobiet. Rekrutacja kobiet na stanowiska kierownicze może stworzyć dynamiczny proces, dzięki któremu kobiety na stanowiskach kierowniczych mogą podążać śladami innych kobiet. Kobiety mogą stać się mentorkami dla innych kobiet, pokazując im, jak funkcjonować w świecie pracy i jak radzić sobie z wyzwaniami, stresem czy uprzedzeniami".

Jakiej rady udzieliłabyś młodym kobietom, które chcą kontynuować karierę w branży lub ogólnie jako menedżerki?

Natalia: "Moja rada jest taka, aby po prostu być odważnym, spróbować i nie dać się powstrzymać stereotypom".

Nina: "Powinieneś po prostu iść własną drogą, niezależnie od tego, co mówią inni. Najważniejsze to wierzyć w swoje cele i możliwości. Jeśli wiesz, co możesz zrobić, nie powinieneś dać się zniechęcić - nawet przez branżę".

Kobiety Kadra kierownicza